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23.08.2007
L’assessment un processus de recrutement novateur et pertinent pour détecter des talents
Au-delà du traditionnel recrutement par CV et lettre de motivation, pour détecter des talents vous pouvez aussi avoir recours à l’assessment appelé aussi « Evaluation » ou « bilan comportemental ».
D’origine militaire, cette méthode a peu à peu intégré les entreprises françaises dans les années 80.
L’objectif est d’évaluer la performance, la personnalité, les comportements, les compétences des individus dans des situations données, de manière objective et rationnelle.
Opérationnellement, il s’agit de comparer le comportement d’un candidat au comportement attendu dans ses futures fonctions en le mettant en situation de travail et ainsi observer la manière dont il va aborder une problématique.
Si longtemps cette technique fut réservée aux cadres et aux managers dans le cadre de recrutement interne ou externe et en matière de gestion des carrières pour des raisons de coût (tenue d’un assement center « centre d’évaluation » et mise en place d’un accompagnement de type « coaching ») aujourd’hui elle peut s’appliquer à tous les candidats internes ou externes et dans toutes les entreprises.
Bien entendu, cela implique des contraintes mais aussi des adaptations.
Parmi les contraintes :
- L’établissement d’une fiche de poste en termes de compétences (savoir, savoir faire et savoir être) définissant précisément l’environnement et la culture d’entreprise.
- L’identification précise des comportements que l’on souhaite évaluer à la fois sur l’aspect technique et sur l’aspect relationnel de manière pertinente, spécifique et observable. Assorti d’indicateurs (positifs et négatifs)
- Construction d’un outil adapté: création de situations de simulation en fonction des critères à évaluer et d’une grille d’observation.
- La formation des observateurs RH et opérationnels
- Elaboration d’une communication explicative sur le processus, le cadre….à l’intention des candidats
Pour quels avantages :
- L’appréciation du comportement d’un candidat face à la résolution d’un problème (savoir faire et savoir être)
- La comparaison entre des candidats pré sélectionnés (cas d’une « short list »)
- L’identification des écarts à combler via la formation dans le cadre d’un développement professionnel pour accompagner des candidats à accéder à de nouvelles fonctions.
- Le complément idéal pour conforter objectivement l’évaluation faite lors d’un entretien
- Un processus concret et rassurant pour les candidats qui prennent également conscience de leur potentiel.
Différents types d’assessment (des exemples) à modeler et à adapter. Voici quelques exemples
- l’épreuve de l’ « in basket » ou de la corbeille qui consiste à mettre un candidat face à une corbeille de courriers, notes, mémos..etc à traiter en un temps limité pour identifier sa capacité à prendre des décisions (gestion du temps et des urgences)
- l’atelier de recherche d’informations dans lequel le candidat est invité à résoudre un problème pour lequel il dispose peu d’informations et durant lequel il doit pouvoir poser des questions à un animateur. Cette technique permet d’évaluer la capacité d’analyse, d’écoute et de questionnement.
- L’entretien de stress dont le but est de mettre sous pression le candidat afin de tester sa capacité à résister aux attaques.
- L’exposé oral de soi ou d’un produit devant un groupe pour identifier les compétences orales en public et la capacité à transmettre un message.
- Le travail de groupe pour la réalisation d’un projet en commun permet de tester la capacité à co créer.
- Et puis, l’entretien conflictuel, la discussion pour ou contre, les jeux de rôles…etc
Etes vous pour ou contre cette méthode de recrutement ?
Avez-vous déjà pratiqué une technique d’assessment : individuel, face à face, groupe ?
Avez-vous rencontré des freins : structure, moyen,humain… ?
Quels sont pour vous les points forts et les points faibles de cette méthode ?
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05:55 Publié dans Entreprise Organisation , Ressources Humaines | Lien permanent
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Commentaires
Fadhila bonjour,
J'ai appris et pratiqué cette méthode lors de ma courte carrière militaire, elle ne comporte que des avantages dans ce microcosme qu'est l'univers des Armées. Mais je l'ai appliquer par la suite sur toute ma carrière "civile" (en individuel, face à face et en groupe) et les résultats sont tout aussi positifs.
Les seuls freins sont l'acceptation du dirigeant ou du cadre dirigeant à mettre en place la méthode, car elle implique une gestion et un suivi très précis, ainsi que des moyens importants à mettre en oeuvre. Mais surtout et à mon sens, la GPEC doit faire partie intégrante de la politique générale de l'entreprise déclinée dans ses strategies à court, moyen et long terme...autrement dit c'est pas gagné vu la rareté des entreprises ayant une véritable politique générale...
Pourtant, dans une logique de gestion prospective, cette méthode va permettre de déterminer les politiques global de l'emploi, (gestion prévisionnelle, recrutement, départ, mobilité, carrières), déterminer aussi la gestion previsionnelle au niveau décentralisé ou locale en fonction des contexte de chaque unités...elle permettra aussi de développer sa mobilité professionnelle avec une gestion transversale des métiers dans l'entreprise (migration des compétences...) elle peut aussi développer l'évolution des compétences collectives et adopter des actions d'adaptations pour des métiers prioritaires par exemple...enfin adapter ces gestions et les mettre en phase avec les differents pôles organisationnels de l'entreprise, (finance, investissement, logistique, commercial etc...)
La GPEC, (Gestion previsionnelle des emplois et compétences), car c'est l'appellation exact de cette méthode, existe dans les entreprises "civiles" depuis plus de 20 ans, pas encore véritablement connue ni appliquée, elle tend à se développer pourtant...son objectif premier : Construire à long terme...
Cette réflexion n'engage que moi, biensûr...
Bien à vous,
Christian
Ecrit par : Christian | 23.08.2007
@Christian, je suis entièrement avec toi sur l'intérêt de l'assessment et la difficulté culturelle de l'instaurer car c'est avant tout une décision politique qui demande certes des moyens mais avant tout une acceptation politique du dirigeant d'initier une nouvelle méthode qui a fait ses preuves nota dans les Arméés.
Je suis d'accord aussi sur l'importance de la mise en place un processus RH globale associée à la stratégie de l'entreprise qui permet d'induire la politique emploi, formation , gestion des carrières et de la mobilité en entreprise. Ceci près que la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ne peut s'appliquer dans toutes les entreprises. Pour éviter nota qu'elle génere des frustration pour les employés, l'entreprise doit atteindre une taille critique d'au moins 200 salariés voir 300. En deça il est risqué d'imposer un processus visant à cartographier pour faciliter la mobilité si aucun mouvement n'est possible. Dans tous les cas, la mise en place d'une GPEC est une décision stratégique qui doit répondre et accompagner la vision globale de l'entreprise et donc une décision managériale poussée par l'executif. Le chemin pour la RH est d'être un véritable business partner qui siège au CODIR et au COMEX.
Ecrit par : Fadhila BRAHIMI | 24.08.2007