Le blog de Fadhila Brahimi

13.08.2008

A vos agendas, les evenements de la rentree

4 événements à noter!

Congrès de l'ICF France les 28 et 29 août 2008

 

 

 

 

 

 

 

Salon E-Commerce 23-25 septembre 2008

 Quinzaine des entrepreneurs du 15 au 28 septembre 2008

 

 

 

 

Webdeux Connect le 11 octobre

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26.05.2008

Web presse 26 jun 2008

 

Links: diversité, intellignence collective (savoir, vouloir,pourvoir coopérer)

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discriminer pour mieux régner

Sortie récente d'un ouvrage traitant le thème de la diversité en politique. "Discriminer pour mieux régner. Enquête sur la diversité dans les partis politiques" est le résultat d'une enquête auprès des élus et des militants politiques de tous bords issus de l'immigration et des Dom TOM. "En deux mots ; la diversité conduirait davantage à une gestion exotique des minorités dites « visibles », à un Second collège électoral, qu'à un véritable partage du pouvoir".

Les auteurs: Vincent GEISSER est politologue et sociologue au CNRS, à l’Institut de recherches et d’études sur le monde arabe et musulman (IREMAM) d’Aix-en –Provence. Président du Centre d’information et d’études sur les migrations internationales (CIEMI), il a notamment publié Ethnicité républicaine. Les élites d’origine maghrébine dans le système politique français, Presse de Sciences Po (1997), La Nouvelle Islamophobie, La Découverte (2003) ; Marianne & Allah, les politiques français face à la « question musulmane », La Découverte (en collaboration avec Aziz Zemouri, 2007). El Yamine SOUM est diplômé d’études latino-américaines et de science politique, actuellement doctorant à l’Ecole des hautes études en sciences sociales, au CADIS (Centre d’analyse et d’intervention sociologiques). Chroniqueur à Respect Magazine, il travaille sur les enjeux de l’ethnicité dans le système politique français et américain. Liens utiles: Lire l'introduction Découvrir le sommaire Le blog "Discriminer pour mieux régner"

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13.01.2008

Webdeux connect, mon bilan: photo, vidéo, impressions...

Tout d’abord pour tous ceux qui n’ont pas pu venir ou qui ne savent pas de quoi il s’agit : Webdeux Connect était une rencontre organisée à l’occasion des deux ans du Webdeux.info (premier blog dédié au Web 2.0) le 12 janvier 2008 au Bastille Design Center de 14h00 à 21h30. Occasion de rencontrer des blogueurs et blogueuses (pas tous parisiens ! j’ai même rencontré un marseillais) et débattre autour du Web 2.0 (cf programme) : du recrutement à la musique, des communautés à la mobilité, les places de marché, la vidéo...etc.

 

Le coktail réseau efficace :

Les ingrédients d’une rencontre réseaux efficace étaient là : connexion wifi, tee-shirt nominatif, 200 cartes de visite Ziki de tous les participants qui ont un profil Ziki disponibles gratuitement, un espace de rencontre accueillant et une animation décalée pour débridée l’ambiance (l’homme des cavernes offrant une guitare gonflable, cf photos), la liste des présents avec le lien de leur profil en ligne, distribution aléatoire d’une carte de visite pour engager une nouvelle rencontre...etc

J’ai regretté de ne pas y voir Guim ni Charles Liebert et Guillaume de Jobmeeters mais ravie d’avoir ENFIN rencontré en IRL (in real life, expression que je viens de découvrir) JFRuiz (Webdeux et Ziki),  Gonzague (Ziki), Hervé Bloch (marketing-perso)…enfin d’avoir rencontré en chaire et en os des blogueurs et blogueuses que je croise plus sur la toile qu’en réel (je risque d’en oublier donc je vous épargne la liste).

De gauche à droite: Cédric Ringenbach, Bertrand Duperrin, Sandrine Joseph

 

 

Rencontres épatantes qui feront l’objet d’un billet ultérieurement :

Pierre Trehorel, le géni de 17 ans qui a fondé le premier webzine  dédié au monde Microsoft Smartphone : a rendu SPVFrance leader dans le domaine de l'information Windows Mobile .

 

Remarque bis repetita agaçante qui fera aussi l'objet d'un billet: Recrutement 2.0 ce n'est pas RH 2.0

Je constate de plus en plus la réduction du métier RH au recrutement. Il est vrai que le buzz  autour du recrutement 2.0 a été fait simultanément sur RH 2.0. Du coup, à chaque fois que je présente ma compétence RH, la question qui suit est : « ah, alors vous faites du recrutement ? » - Ben non! pas que ça. Le recrutement n’est qu’une partie de la fonction RH. Je dirais même que c’est l’activité la plus externalisée de la RH avec la paie. Je ferai donc bientôt un billet sur ce point pour redonner la définition des Ressources Humaines. Globalement, la RH c'est la gestion du capital humain: Gestion des emplois (recrutement, intégration, politique emploi, mobilité, gestion des carrières), de la rémunération (rémunération, performance, variable), du développement humain et social (formation, conditions de travail, oragnaisation des temps de travail, dialogue social, communication interne, etc... Donc la formule "RH 2.0" = "recrutement 2.0" est trés réductrice et fortement incomplète.  

Des débats ouverts menés par des experts connus sur la place.

J’ai participé à deux séquences thématiques.

J’ai quitté cette après midi plaisante avec de nombreux contacts pertinents, des stickers pour décorer mon pc et une clef USB signée Orange.

D’après JFRuiz l’opération « webdeux connect » se répétera…alors à la prochaine !

Les photos qui illustrent ce billet ne sont pas de moi mais de  iNicolas, info du Web, Rmen,Richard Ying, et sur Fickr au menu Webdeux. 

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27.07.2007

Urgent: Offre mission en Algérie pour 4 Experts des systèmes FEP

 Le cabinet CMC² recherche 4 experts des systèmes FEP (Formation et Enseignement Professionnels) pour une mission de 880 jours au total en Algérie.

Cette mission s'inscrit dans le projet d'appui à la mise à niveau du système de formation professionnelle en Algérie, complémentaire aux deux autres projets MEDA actuellement en cours en Algérie : programme d'appui à la privatisation & programme d'appui aux PME.

Démarrage de la mission au 14/11/07 - Remise des profils par CMC2 avant le 31/07.

Visualisez l'offre ici.

Profils recherchés

1. Experts principaux seniors (long terme) 440 j/e 15 ans d'expérience professionnelle générale
   1.1.Expert Chef d'équipe spécialisé en organisation des systèmes de contrôle de performance de la FEP 220 j/e
   Profil : - Expérience parfaite (5 ans min) de l'organisation des dispositifs de contrôle de la performance des systèmes de formation et d'enseignement professionnels.
   1.2. Expert spécialisé en gestion pédagogique (5 ans min) des systèmes de FEP 220 j/e 
2. Experts principaux juniors 440 j/e 10 ans d'expérience professionnelle générale
   2.1. Expert spécialisé en gestion administrative et financière (5 ans min) des systèmes de FEP 220 j/e
   2.2. Expert spécialisé en gestion pédagogique (5 ans min) des systèmes de FEP 220 j/e 

Pour plus d'infos des pages descriptives détaillées seront envoyés aux intéressés; visualisez l'offre et demandez des renseignements à Isabelle Reydet-Rousselet

 

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29.06.2007

Synthèse de la conférence de Benjamin Chaminade sur "la Génération 'Y'" organisée par Christophe blasquez sur Second Life

Synthèse, extraits de cette première conférence RH sur Second Life.

Conférence instructive sur la Génération Y pour mes 2ème pas sur Second Life grâce à Christophe Blasquez dans le rôle de l’organisateur RH, David Castéra, l’hôte pour la logistique et Benjamin Chaminade le Maître de conférence, expert international en RH et en valorisation des talents, spécialiste du management intergénérationnel. Ce consultant franco-australien s’est intéressé à ce sujet non pas à la demande des managers soucieux de mieux comprendre les juniors mais à la demande des chefs d’entreprises de moins de 30 ans désireux de connaître le fonctionnement de leurs salariés plus âgés qu’eux. Il accompagne les entreprises, cabinets de recrutements, conseils RH à réfléchir à des solutions de communication intergénérationnelle et de gestion entre les âges. En Australie avec http://www.insidehr.com/. au et en France avec http://www.generationy20.com/ .

 

 

Dans la salle de conférence d’Ebeoplex des participants de la génération X avec certainement un zeste ou une pointe d’Y 2.0 compte tenu de leur présence dans ce monde virtuel. (Photos de Marine Relinger et Fabrice MAZOIR)

 

 

 

Les avatars :

1. BerlinTokyo Beaumont
2. Christophe Brandon, alias Christophe Blasquez 
3. Fanny Carbenell alias Fanny Carbenel 
4. benj Cummings alias Benjamin Chaminade 
5. Hermes Ewing alias Fabrice Mazoir
6. Hadria Fellini alias Fadhila BRAHIMI (au fond à gauche) accompagnée de Gilles Forestier 
7. Vazkor Hax
8. Marine Klaar alias Marine Relinger
9. Lynet Linton

A priori, j’ai du prendre des photos…mais je ne peux pas les récupérer; j’attends celles de Christophe et de Marine ainsi que l’audiocast …pour un prochain billet (à suivre aussi chez Christophe)

 

Ce matin dans le train qui m’emmenait à Lyon, j’ai eu un véritable fou rire en relisant le verbatim de nos échanges de la veille au soir sur Second Life. Non pas du fait du contenu de l’analyse scientifique de Benjamin Chaminade mais sur nos maladresses techniques et nos conversations croisées. De plus qu’il m’a été difficile hier soir de capter toutes les subtilités humoristiques des participants tant je me concentrais sur le contenu. Heureusement, que j’ai pu récupérer l’historique !

Je suis ravie d’avoir participé à cette conférence qui m’a permit de faire autre chose que construire une table dans un bac à sable (ma 1ère expérience, qui a beaucoup fait rire David lors de la fête du Web à Oléron Sainte Marie) et de rencontrer des personnes sachant taper sur leur clavier ;-)

Soirée nourrissante car instructive mais aussi rafraîchissante ; j’ai gagné un verre de champagne !...virtuel bien entendu, merci Christophe ;-)  

 

Qu’ai-je retenu ?

 

6 générations cohabitent mais qui pourtant ont des références, des besoins, des valeurs et, une relation au travail et à l’entreprise qui différent :

 

1. Avant 1922 : La Grande Génération
2. 1922-1943 : Les traditionalistes
3. 1943-1962 : Baby Boomers
4. 1963-1977 : Génération X
5. 1978-1994 : Génération Y, You
6. 1995-…     : Génération Z

A qui appartient goldorak, bonne nuit les petits, Antérak….etc ???

Le « mix génération »

1. Les grands parents ou arrière grands parents de la grande génération, nés aux alentours de la 1ere guerre mondiale qui estiment que le travail est récompense
2. Les traditionalistes nés entre les deux guerres. Ils ont connu les difficultés économiques et ont été élevé au « travail, famille, patrie ». Ils sont les témoins de l’arrivée des congés payés.
3. Les baby boomers ou BB1 partent actuellement en retraite. Surnommés “les Seniors” « ils sont en train de révolutionner la retraite comme ils ont révolutionnés le monde avec le rock et l’informatique. Ils seront les premiers à apprendre que l’expérience ne protége pas du chômage et vivront le chômage comme “une honte dans une vie d’homme” »
4. La génération « X ». X car cette génération n’a pas su se différentier de ses aînés (les journalistes les appellent les "paumés"). « Surnommés baby loosers ils se décomposent en 2 sous catégories : les orphelins et les opportunistes ». Les orphelins (les quadra) ou les “prince Charles” des générations. « Alors qu’ils attendent avec impatience le départ à la retraite des BB. ils se font prendre leur place par les trentenaires. Rien ne leur aura été épargné : chômage, taux d’intérêt en hausse, sida…Les trentenaires sont des opportunistes qui annoncent la génération Y ».
5. La génération « Y »  est changeante, mouvante et son comportement varie d’une entreprise à l’autre et d’un pays à l’autre.
6. La génération « Z » ou génération Dora! Pas encore sur le marché.

Focus sur le profil de la génération « Y » «  Ils ont expérimenté le divorce de leur parent et sont parfois surnommés génération boomerang  quittant le domicile parental avant d’y revenir. Ils ont vu leur parent connaître le chômage et savent que leur loyauté à une entreprise ne sera pas récompensée. Le chômage est une fatalité faisant partie de la vie. […] Enfants précoces, ils ont accès à tous les outils de création qui ont manqués à la génération précédente. Parfois, issus de famille recomposées et ayant vu leur parents ou grand(e) (s) frère(s)/sœur(s) avoir des difficultés à trouver un emploi ils sont délusionnés.  […]  Certains d’entre eux, qui peuvent rester chez leurs parents choisiront avec soin leur job ou “stage” pour ne pas suivre le destin de leurs aînés qui ont du prendre le premier emploi qui se présentait.[…] Le chômage n’est plus vécu comme une catastrophe mais comme une période inévitable entre 2 emplois ». 

Comprendre le comportement et les valeurs de la génération « Y »:

• l’argent : Plus de tabou : on en parle, on échange sur le sujet. Ils ne cherchent pas l’argent pour l’argent contrairement à leurs aînés des années 80 mais l’argent pour  s’offrir le meilleur maintenant, tout de suite…pas dans trente ans !
• le désir. C’est la première génération à grandir dès la plus « tendre enfance » avec le marketing moderne. Avoir le meilleur, le plus à la mode, tout de suite !
• Désenchanté. « L’image du père : c’est un chômeur. L’image de la mère : elle est partie avec le voisin de palier. L’entreprise : un presse citron dans lequel le patron ne pense qu’à s’enrichir sur le travail des autres. ». Ils représentent le début de la "génération zapping"
• Loyauté =  0 « L’entreprise est là pour nous acheter notre temps en échange d’un salaire. Elle a notre temps et à la limite notre tête mais certainement pas notre cœur. Sauf si cette entreprise est la mienne ! »
  D’où le fait qu’il ne soit pas rare de voir des « jeunes diplômés quittant leur emploi sur un coup de tête avec une voiture à payer et un loyer à assurer sans avoir aucun travail sécurisé.
  Ils n'ont pas toujours conscience des règles "professionnelles" et peuvent partir sur une simple remarque de leur manager. Les sociologues expliquent que comme ils n'ont pas eu de cadre avec leurs parents, ils n’en n’ont pas plus dans l'entreprise + la fin du service militaire.
• Responsabilités. « Ils veulent des responsabilités immédiatement. Peur de s’ennuyer ou d’être pris pour des enfants. Les managers doivent apprendre à les guider vers une direction plutôt que de leur donner une tâche à maîtriser avant de passer à la suivante ».
• reconnaissance. « Besoin de savoir où ils en sont en temps réel. Les managers entrent en compétition comme dans les jeux vidéo ou une erreur est sanctionnée immédiatement par la fin de la partie » On peut dire « fin de partie = démission »

Comment manager la génération « Y » ?

• Pas d'entretien d'évaluation 1 fois par an mais tous les trimestres au minimum;C’est moins coûteux qu’un départ spontané et subit.
• Un management de "proximité" avec des objectifs rapproché. En anglais on dit "give them a car not a career"
  Inutile de « donner une tache "A" en demandant d'y passer 2 ans pour la maîtriser avant de passer à la tache"B3. Il faut donner une direction, mettons "F" en leur donnant les moyens et le "support" d'atteindre ce but. Il faut donner the big picture »

Plus qu’une catégorie démographique, la génération Y est un état d’esprit

Ils sont plus rapides dans leur moyen d'échanger l'information.

Exemple :

« Mettez 10 BB dans la même salle Au bout de 10 ans personne ne connaitra le salaire de personne. Mettez 10 Y...vous aurez une délégation revendicative au bout de 2 heures car ils connaitrons les salaires de chacun, auront fait des calculs et des comparaisons et trouveront forcément que quelque chose est injuste »Les quinquas qui s'ennuient vont quitter leur entreprise et faire quelque chose de différent (écrire un livre, devenir clown ou dentiste).

La tribu « Y » est impatiente, interconnectée, inventive et informée et aussi parfois responsable de famille pensant qu'à assurer le quotidien de leur famille

Comment attirer et recruter la génération « Y »

• Pour attirer les « Jeunes Y » faut considérer l’entreprise non pas comme « marque d’employeur » (qui ne donne pas grand-chose) mais « une offre d’employeur » (assurer un certain niveau de développement).
• Présenter au candidat dès le premier jour le contenu de l’emploi et chercher à créer des « occupations » permettant de capter son intérêt,  lui assurer une possibilité de « ersonnalisation de l’emploi »  bien sur présenter un support constant du management. Fini le manager contrôleur et bienvenu au manager «guide et prophète »

Voici des exemples de ce que l'on ne peut plus proposer à un candidat

• Emploi (beurk, pas comme Papa, je cherche une expérience !)
• Carrière (prenez nous pour des teubés ! Nous savons que nous aurons plusieurs carrières dans notre vie professionnelle)
• Culture formelle. Pas de culture de la compétition des BB ou des X. Nous voulons travailler en collaboration
• Routine. La vie est trop courte pour s’ennuyer. Nous voulons apprendre et être occupé !
• Concernant le recrutement, avec la pénurie des talents et surtout la pénurie de  « l’esprit d’entreprise » on ne peut plus faire la fine bouche et chercher celui qui a déjà fait mais celui qui a « envie » de faire. La grapho devient has been et le CV incomplet. »

Il est tant de prendre conscience en France de la pénurie des talents, que les carrières ne sont plus définies par le diplôme initial mais que le potentiel existe au-delà de l’expérience.

• Il faut s’intéresser aux personnes, pas aux candidats : profils, goûts, rêves… Ce sont les nouvelles clés de la sélection. « Un peu utopique pour le moment, mais nous y sommes […] le diplôme est important pour le moment mais il est en baisse [....] Nous étions dans l'époque de l'information et désormais c'est celle de l'innovation". Le faible coût des outils de création et l’open source, font des "Y" des inventeurs quotidiens ..
• On s'attend à un retour aux valeurs car les parents de Z sont plus présents que ne l'étaient ceux des Y.« Ils n’y a plus de carrières rectilignes […] les Y prennent ce qu'ils veulent quand ils le veulent.
• Vous les verrez en costume cravate pendant un moment car il faut gagner de l'argent. Vous les verrez ensuite en jeans déchirer car ils essaieront de monter une startup avec un copain. Vous les verrez rester à la maison s'occuper de leur(s)  enfant(s) ou parcourir le monde: YOU, pour expliquer qu'au sein de cette génération il y a: l'individu et l'envie

« La segmentation du mix des génération classe les gens selon leur age, mais cette classification est désormais faussée car l'on retrouve des comportements de Y dans les autres générations

Il faut donc trouver autre chose »

Merci encore à Benjamin, christophe et David!

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28.06.2007

Retour sur Paris Blog-t-il? du 26 juin 2007

J'ai participé à la soirée parisienne de Paris Blog-t-il? Rencontre des blogueurs et blogueuses.

Voici une partie des photos de la soirée (celles du stand de Blogband) car nous étions principalement dans la salle pour le networking.  Ci dessous une vidéo décadante de Germain pour voir l'ambiance de la salle principale. 

Pour ma part,  l'occasion de voir, revoir et d'échanger avec:

• Anne-Claude Benhamiche, blogueuse, journaliste Coach en français et allemand
• Fred de mai, blogueur venu nous faire "je suis venu vous dire que je m'en vais" dans la région Rhône Alpes et  qui pour le lancement de son agence a réalisé dimanche dernier une vidéo; voici les photos du casting en attendant le film.
• Bertrand Duperrin, blogueur sur le management 2.0
• Sandrine Joseph, blogueuse sur Poto Mitan, chroniques sur l'actualité business innovants autour des médias numériques, Web 2.0...etc
• Charles Liebert, social blogueur
• Lionel Kaplan, blogueur sur le marketing des NTIC, Web 2.0, Mobiles
• Maya, blogueuse sur 100000 entrepreneurs
• Pierre Mawas , blogueur de Pem's
• Charles Nouyrit, en course pour le lancement de The Todéka projet, certification de l'identité numérique (lancement d'ici la rentrée)
• Ravana, blogueur ange ou démon?
• Pierre Vallet, blogueur sur Paris XIVème
• Et aussi, Mathieu André-Simonet, Pierre Mechentel et....etc

A bientôt Paris Blog-t-il....

23:55 Publié dans Web social , Lu-Vu-Entendu pour Vous | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note

10.06.2007

Retour sur la conférence ICF France sur le coaching au salon RH Expo du 5 juin

Conférence sur le Coaching en Europe et en Amérique du Nord - 5 juin 2007 salon RH Expo

Plus de 100 personnes ont assisté à la conférence organisée par l'antenne Ile de France de l'ICF France (International Coach Federation). Je crois même pouvoir dire près de 120 personnes.

La conférence a remporté un vif succès voici les photos prises par Elisabeth Galton, Vice présidente de l'ICF France en charge du développement des 12 antennes régionales, et celles de Patrice Malaurie, co fondateur de JobMeeters, présent dans la salle (merci Patrice pour les photos et pour ta présence !).

Ci dessous mon résumé de la conférence pour ceux qui n'ont pas pu venir.

A la table ronde:

• Fadhila BRAHIMI, coach et RH, fondatrice du cabinet FB-Associés et co présidente de l'antenne Ile de France du chapitre France de l'ICF
• Jean Pierre FORTIN,  Coach certifié Master Coach* par l’ICF,fondateur du cabinet Coaching de gestion inc.,venu spécialement du Québec pour cette conférence
• Yves RICHEZ , Coach et chercheur, fondateur du cabinet SUCCESS Communication & Leadership, et auteur d’une thèse sur "l'émergence et l'actualisation des potentiels humains : comme contribution à l'accompagnement et la professionnalisation des coachs" dont la version livre sortira en 2008.
• Martine VOLLE,  Présidente ICF France, membre actif pour l’ICF Europe, Coach certifiée Master Coach par l’ICF* et fondatrice du cabinet Present Consulting

1er temps présenté par Fadhila BRAHIMI:

1. Présentation de l'ICF:
   Née en 1995 aux États-unis, ICF compte près de 11000 membres dans le monde. Elle est présente dans près de 145 bureaux dans 43 pays
2. Les objectifs de l'ICF:
   Construire, soutenir et promouvoir la profession de coach

   Offrir aux clients des coachs compétents dans tous les pays du monde
3. Les engagements des Coachs de l'ICF:
   Respecter le code déontologique de l’ICF

   Entamer un processus de certification
4. La certification de l'ICF:
   3 Niveaux de Certification Internationale

   En référence aux «  11 compétences du coach »

   Formation continue (formations accréditées)

   Pratique prouvée (attestations de clients)
   Supervision régulière (travail sur soi)
5. Résultat de l'enquête mondiale  commanditée par ICF Monde à PriceWaterhouseCoopers
   

   Le coaching, c'est un CA de 1,5 milliard de dollars et un portait
   Coach moyen: une femme âgée entre 46 et 55 ans qui exerce son métier depuis au moins 5 ans, Bac +5
   Activité: 11 clients à n’importe quel moment de l’année

   Clients: 56 % des femmes, 44 % des hommes entre 38 et 45 ans.
   Revenu moyen annuel de 50 510 $ (une partie de leur activité). Ce chiffre subit des variations d’un pays à l’autre 

1. Quelle différence entre le coaching et les autres postures d'accompagnements?
   _JPF -Le coaching est une profession récente (à peine 20 ans) dont l'objectif est de permettre au coaché d'identifier ce qui lui manque pour réussir tandis que la psychothérapie, plus ancienne, vise le soulagement de la souffrance et le consulting, de fournir une expertise pour résoudre un problème.
   _YR -Le coaching est une posture d’accompagnement non thérapeutique tripolaire. Il propose dont son ouvrage (parution en 2008) une théorie possible du coaching comme posture favorisant l’émergence et l’actualisation des potentiels humains.
   _MV -Le coaching est un service aux entreprises à destination des personnes, des équipes ou de l’organisation qui offre une alternative aux approches traditionnelles en créant des options nouvelles face à des impasses ou des situations inconnues.
2. Quel est l’apport spécifique du coaching dans les entreprises ? Comment les évaluer ?
   _JPF -Performance dans les entreprises (PE et grands groupes) pour atteindre de meilleurs résultats: dépassement des objectifs, satisfaction plus grande des clients et des collaborateurs à l'égard de l'encadrement, meilleur équilibre travail/famille, redressement ...
   _YR -Favoriser de nouveaux possibles, intégrer le principe d'efficience et distinguer la potentialité de la capacité et de la compétence: recherche l'éfficience
   _MV -Mesurer l'impact du coaching c'est avant tout : clarifier la demande initiale, d'accompagner sur la durée et de mettre en place des indicateurs mesurables.
3. Quelle est l’utilité des processus de certification pour les entreprises qui cherchent à faire référencer des coachs ?
   _JPF -Permet d'avoir un cadre légal et déontologique et, de promouvoir la reconnaissance de la profession
   _YR -Il faut favoriser le processus de la validation d'acquis et de l'expérience à côté de la certification comme complément car la certification a aussi ses limites (choix théoriques, idéologiques et dogmatiques, normalisation et don rationalisation, favorise l'élitisme...)
   _MV -La certification répond aux exigences des entreprises (référencement) et, permet aux coachs de faire un point sur leurs pratiques (regards extérieurs, supervision..) et leurs permet d'évoluer

3ème temps: Echange avec la salle sur:

• Le lien amical entre l'ICF France et la SFCoach . Les 3 associations s'accordent pour réaliser ensemble une campagne d'information portant sur la certification des coachs.
• La différence fondamentale entre les US et la France: le coaching est financé par les individus aux US et majoritairement par les entreprises en France
• La conférence internationale du 12 juin 2007, "Dirigeants et Coaching - Enjeux, Réalités & Impacts" (informations et inscription ici)

Visualisez les photos ici

Articles connexes sur ce blog:

• Annuaire: Associations professionnelles
• Billets : comment choisir un coach, attitude intérieure positive (AIE) , définir sa vision, rôle et mission du coach selon ICF, définition du coaching selon ICF

Articles connexes des conférenciers  :

• Les clefs pour bien choisir son coach - interview de Martine Volle sur le Journal du Net
• Comment choisir un bon coach - article d'Yves Richez sur Focus RH
• Le coach ne doit pas être efficace mais efficient - article d'Yves Richez sur Focus RH
• Les contributions de Jean Pierre Fortin sur Voir.ca
• Théorie sur le coaching - question posée à Y. Richez par Jean-Pierre Fortin
• De la nécessité de différencier la posture de coach aux autres postures (conseil, mentor, psychothérapeute, expert, gourou...etc) de Fadhila Brahimi sur Wikio

13:10 Publié dans Lu-Vu-Entendu pour Vous , Presse - Auto promo | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note

05.06.2007

Animation le 5 juin de la conférence sur le Coaching en Europe et en Amérique du Nord au salon RH Expo - Paris Porte de Versailles

 Conférence ce jour: "Le Coaching en Europe et en Amérique du Nord" le 5 juin de 15h15 à 16h45 à Paris-Expo.

En tant que Co présidente de l'antenne Ile de France du Chapitre France de l'ICF (International Coach Federation), j'anime une conférence au salon RH-Expo (Porte de Versailles).

Thème:

Les écoles de pensées nord-américaine et européenne s’accordent pour voir le coaching comme un accompagnement pour le développement du potentiel humain et l’atteinte d’objectifs. Il semble y avoir toutefois une différence marquée dans la façon d’y arriver. Beaucoup de coachs européens semblent s’identifier davantage à une approche psychothérapeutique. La plupart des coachs nord-américains et de plus en plus de coachs européens se veulent résolument orienter vers le développement du potentiel humain, tout en étant soucieux de susciter des résultats gratifiants recherchés par les clients.

Programme: 

1 - Quel est la particularité du coaching par rapport autres postures d'accompagnement ?

2 - Quel est l'apport spécifique du coaching dans les entreprises? Comment l'évaluer?

3 - Quelle est l'utilité des processus de "reconnaissance professionnelle" ou de certification pour les entreprises qui cherche à faire référencer des coachs ?

Animateur:

Fadhila BRAHIMI, Coach, Co présidente de l'antenne Ile de France de l'ICF France

Intervenants:

• Jean-Pierre FORTIN, Coach, Coaching de gestion inc.- Québec
• Yves RICHEZ, Chercheur, Directeur pédagogique Succes Communication & Leadership TM – France
• Martine VOLLE, Coach, Présidente du chapitre France de la Fédération Internationale de coach professionnels (ICF France)

Pour obtenir votre badge: le site de RH-Expo