Le v-Recrutement et le e-Recrutement?.Enjeux et stratégies d'avenir.

Virtueljobs invite Christophe BLAZQUEZ - Consultant RH, Consultant recrutement & gestion de carrière

Venez assister à la conférence virtuelle dans Secondlife qui aura lieu dans le village francophone de Fraternita.

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Lieu de la conférence: http://slurl.com/secondlife/Fraternita/188/182/22


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Contribution NetPME

Selon l’enquête 2007 sur Mobilité de l’Apec Internet est Internet est le deuxième outil utilisé pour chercher un emploi (33%) après le réseau personnel (38%). Cette tendance est en nette croissance depuis 2002.

Si c’est effectivement l’un des moyens le plus utilisé par les demandeurs d’emploi c’est de facto l’une des pistes à creuser pour les entreprises à la recherche de candidats. De plus, le ratio nombre d'offres/postulants est encourageant car le nombre de réponses a une annonce sur Internet est de plusieurs dizaines de fois inférieur a celui d'une annonce de la presse de l'emploi ou des agences d'emploi.

Internet est le mode de diffusion de l’information le plus rapide qui permet aux entreprises d’élargir leur bassin de prospection de manière considérable mais qui nécessite la mise en place de quelques outils et/ou de choisir les prestataires dans la nébuleuse du Web ainsi qu’une connaissance des règles de droit en matière de E recrutement.

Le E recrutement permet :

• De diminuer la masse de papier et les coûts du recrutement
• De diffuser rapidement des offres accessibles 24h/24h et 7jrs/7
• De simplifier la mise à jour
• D’afficher avec transparence la politique de l’emploi de l’entreprise
• De relier à l’offre aux informations pertinentes de l’entreprise (histoire, valeurs, objectifs - résultats, cartographie des métiers, évolution des carrières possibles, avantages sociaux, implantation…)
• De valoriser l’image institutionnelle de l’entreprise et sa politique RH à condition de mettre à jour vos annonces et de répondre aux candidats
• D’améliorer la qualité de suivi des recrutements
• De collecter par un moyen de économiques de nombreuses candidatures et ainsi de créer un vivier de candidats.

Préalables :

• Etre attractif : savoir présenter l’entreprise via le marketing RH
• Miser sur la constitution d’un vivier via une politique de mobilité interne mais aussi en capitalisant sur les recherches précédentes
• Répondre aux postulants : Les candidats qui sont aussi des clients et/ou des prescripteurs
• Améliorer votre page d’accueil candidat : donner des informations, insérer un moteur de recherches, lister des liens utiles, proposer de l’information en utilisant des applications multimédia (vidéos, podcasts…etc
• Standardiser les formulaires de réponse et laisser un espace libre aux candidats (ex : chargement d’un portfolio, d’une vidéo..etc) pour détecter des talents
• Connaître la charte Net Emploi

Avec quels outils :

En Interne :

• Un intranet pour gérer les candidatures internes
• Un site Internet doté d’un moteur de recherches, d’un formulaire

En Externe :

• Les Job Boards (sites Internet emploi) généralistes ou spécialisés payants et gratuits
• Les réseaux professionnels virtuels (ex : LinkedIn, Viadéo, Xing …)
• Les sites de E cooptation (ex : Cooptin, JobMeeters)
• Les blogs emploi (ex Cadresonline)

Les limites :

• Gérer la masse de candidatures suppose une attention particulière en informatique (ex, virus), une automatisation des processus de tri.
• Le E recrutement ne concerne pas l’ensemble de la population nombreux n’utilisent pas Internet ou non pas accès au haut débit, parfois même vous risquez de recevoir des candidatures en double exemplaire. L’Internet n’est pas la panacée pour tous les postes, tous les profils !

Document téléchargeable :

Internet, recrutement et recherche d’emploi : une introduction  par Yannick Fondeur.

Articles connexes :

La cooptation pour recruter bien et à moindre coût

L’assessment, un processus de recrutement novateur et pertinent pour détecter des talents

Oser sortir du cadre traditionnel du recrutement !

Contribution NetPME

Vous recherchez le (la) collaborateur (trice) idéal(e), la perle rare, les(s) talent(s) dont vous avez besoin.

Pour cela, il importe en premier lieu d’identifier si la recherche se portera en interne ou en externe.

Recruter en interne crée une dynamique circulaire au sein l’entreprise qui 

• Favorise la motivation et la fidélisation des salariés (« je reste et m’investie dans cette entreprise car elle me permet d’évoluer »)
• Permet à l’entreprise de bénéficier d’un personnel polyvalent  conscient de la pluralité des métiers de l’entreprise, des procédures et des objectifs des clients internes.
• Développe la co-création, la co-responsabilité et la coopération inter-services et inter-personnels.

A contrario, l’entreprise demeure dans un système sclérosé avec tous les risques que cela comporte (manque de vision neuve, frustration du (des) non-recruté(s)…)

Recruter en externe apporte une dynamique de changement qui

• Favorise la venue de nouvelles compétences et de nouveaux process.
• Permet à l’entreprise d’améliorer son(ses) offre(s) et son(ses) produit(s)
• Incite au changement et à la remise en question

A contrario, l’entreprise prend un risque financier (temps d’intégration plus long, erreur de casting…).

Eu égard aux coûts et délais que représentent l’un ou l’autre choix, l’option idéale relève d’un choix politique quant à la gestion des individus et des compétences et, de la stratégie de développement de l’entreprise.

Nombreuses entreprises ont opté pour un mixte entre le recrutement interne et externe.

Pourquoi par vous ?

Dans les deux cas, je vous propose d’Oser innover dans vos processus en rompant avec le processus traditionnel :

« Affichage d’une offre, tri des CV et entretien de recrutement » en explorant de nouvelles techniques et nouveaux usages: identification des talents grâce à l’assessment center et la bloggosphère, la multiplication des têtes chercheuses via la cooptation et les réseaux sociaux….

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Des ateliers e-recrutement 2.0 pour les responsables et acteurs RH

Jobmeeters lance L'Atelier eRecrutement 2.0  « pour aller à la rencontre des entreprises ».

J’avais participé au "pilote" de cette initiative qui avait été un succès : 40 responsables et acteurs RH, 3 conférences interactives, des groupes de partage et d’échange sur l’innovation dans le recrutement…

En partenariat avec TMPNEO, Talent4jobs et FocusRH , Jobmeeters renouvelle l’opération dans la durée en proposant 3 ateliers :

• La gestion des e-candidatures 2.0 (21 novembre 2006)
• Le recrutement par cooptation à l’heure d’Internet (19 décembre 2006)
• La communication 2.0 au service du recrutement (18 janvier 2007)

Attention, chaque Atelier est limité à 40 responsables RH ou opérationnelles du Recrutement en entreprise, et aura lieu de 8h30 à 12h à la Maison des Ressources Humaines (et de l'ANDCP) à Paris.

Si vous êtes intéressé :

Le Blog « L’Atelier E-recrutement 2.0 » est dédié à l’opération.